“35岁仿佛是一扇玻璃门，使一些人面临着求职难、流动难、晋升难、再就业难。”2023年全国两会正在召开，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉带来一份《关于打破35岁职场门槛，建设中高龄劳动者友好社会的提案》。

  吕国泉认为，“35岁职场门槛”极易造成就业市场恶性内卷，导致人才浪费与断层。

  他建议，加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，探索建立录用中高龄劳动者激励机制，对聘任一定比例的用人单位给予一定补贴。同时，支持三四线城市地方政府出台“倦鸟归巢”人才回流计划。此外，机关单位应发挥带头示范作用，探索放开公务员考试35周岁限制。

  “35岁职场门槛”易造成就业市场恶性内卷

  近年来，关于年龄歧视话题不时成为舆论焦点。就在不久前，公务员考试中的“35岁门槛”出现松动，引发网友热议。根据统计，近些年已有约10个省份将部分岗位年龄调整为40周岁以下。

  他介绍，全国总工会2022年一项全国性调查显示，35-39岁年龄组职工中有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%的感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。一些企业认为35岁意味着工作热情和工作精力下降，习惯收割青春红利“掐尖”方式，而忽视产业转型升级所需的人力支撑和资源经验储备。

  吕国泉指出，当前我国人口红利逐渐消退，老龄化日益严重，延迟退休即将落地，“35岁职场门槛”与社会发展趋势背道而驰，不仅侵犯了中高龄劳动者就业权益，造成就业市场恶性内卷，劳动者只能趁年轻赚快钱，没有时间精力提高职业技能，而且有悖更加积极的就业政策，导致人力浪费与人才断层，人为强化“就业难”与“招工难”结构性就业难题，引发就业焦虑、低生育率等一系列经济问题、社会问题。

  建议：探索建立录用中高龄劳动者激励机制

  他建议，加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度。强化法律制度保障，明确就业年龄歧视判定标准，增加监管处罚可操作性，对各年龄段劳动者给予平等就业保护，要求用人单位不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。对用人单位有形或无形的年龄限制做法，加强劳动行政监察和群众监督，加大惩处力度。

  吕国泉还建议，加强对中高龄劳动者就业服务。政府、用人单位等应完善职工培训机制，扩大中高龄劳动者教育资源供给，提供更多岗位技能、再就业培训等精准服务，提高其就业率和竞争力，特别是针对受教育水平偏低、技能单一的中高龄就业困难人员，还可探索创设中高龄劳动者创业基金或中高龄劳动者失业保险基金，创造提升能力和更新知识的机会。

  他认为，应建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道，让各年龄段劳动者都有施展才华的舞台。探索建立录用中高龄劳动者激励机制，对聘任一定比例的用人单位给予一定补贴。鼓励中年人才返乡建设，支持三四线城市地方政府出台“倦鸟归巢”人才回流计划，实现人才发展和地区经济双赢局面。

  吕国泉还建议，机关单位应发挥带头示范作用，探索放开公务员考试35周岁限制，推动形成尊重中高龄就业者的良好社会风尚和积极的心理预期。